Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.5.2016 (BAG, 5 AZR 135/16)

Armin Juncker, Rechtsanwalt, Verband Deutscher Großbäckereien eV Düsseldorf ©

Sonderzahlungen, die normale Arbeitsleistung vergüten, sind auf den Mindestlohn anzurechnen.
Vertraglich vereinbarte Zuschläge sind – außer im Falle von Nachtarbeitszuschlägen – auch dann anhand des vereinbarten Stundenlohns zu berechnen, wenn dieser geringer als der gesetzliche Mindestlohn ist.

Auch eineinhalb Jahre nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns ergeben sich bei der Abrechnung in der Praxis noch zahlreiche Probleme. Schwierigkeiten bereitet dabei unter anderem die Frage, welche Leistungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohn anzurechnen sind, anders formuliert: durch welche Zahlungen wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf mindestens 8,50 € (gesetzlicher Mindestlohn) pro tatsächlich geleistete Arbeitsstunde erfüllt.

Dabei gilt der Grundsatz, dass jede Leistung, die denselben Zweck verfolgt wie der gesetzliche Mindestlohn, auch auf diesen anrechenbar ist. Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, die regulär geschuldete Arbeitsleistung zu vergüten. Demnach sind alle solche Leistungen anrechenbar, die die „normalerweise“ geschuldete Arbeit honorieren sollen, demgegenüber sind Leistungen mit anderer Zielrichtung – etwa Prämien für gezeigte Betriebstreue oder außergewöhnliche Belastungen – , Leistungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbringt, nicht anzurechnen.

Da höchstrichterliche Entscheidungen des BAG aufgrund der Kürze der Zeit bisher selten sind, ist die Abgrenzung im Einzelfall aber noch oft unklar. Dieses Manko hat offensichtlich auch die Rechtsprechung erkannt. Sie bemüht sich, durch einschlägige Entscheidungen rasch Licht in das vom Gesetzgeber geschaffene Dunkel zu bringen. So ist im besprochenen Fall die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts schon in sensationellen neun Monaten nach der erstinstanzlichen Entscheidung (Arbeitsgericht Brandenburg, 19.8.2015, 3 Ca 260/15) gefallen. Drei Instanzen in nur neun Monaten, das wünschte man sicher häufiger!

Das BAG hatte erstmals die Frage zu entscheiden, wie Urlaubs- und Weihnachtsgelder zu behandeln sind, die nicht in einer oder zwei Jahreszahlungen, sondern monatlich in Höhe von 1/12 ausgezahlt werden. Im konkreten Fall führte nämlich erst die monatlich anteilige Zahlung zu einer Überschreitung des sich aus der geleisteten Stundenzahl X, multipliziert   mit 8,50 €, ergebenden Bruttovergütung.

Das BAG hat die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.1.2016, 19 Sa 1851/15) bestätigt, wonach in konsequenter Fortführung der obigen Grundsätze allein die Zielrichtung der Sonderzahlung entscheiden soll. Werde ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ohne weitere Voraussetzungen als „saisonale Sonderleistung“ gezahlt, so diene es der Vergütung der regulären Arbeitsleistung und sei daher anteilig auf die gezahlte Stundenvergütung anzurechnen. Nicht gefolgt sind die Gerichte der Auffassung der Arbeitnehmerin, aus der Bezeichnung als „Urlaubsgeld“ folge bereits, dass damit nicht die geleistete Arbeit, sondern der Mehraufwand während des Urlaubs abgegolten werden solle.

Wichtig ist allerdings, dass eine Anrechnung nur dann möglich ist, wenn die Zahlung unwiderruflich erfolgt. Eine etwaige Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitigem Ausscheiden stünde einer Anrechnung daher entgegen.
 
Das BAG hat allerdings ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine Anrechnung nur in Frage komme, wenn auch „tatsächlich zum Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohns“ gezahlt werde. Von einer hälftigen oder einmaligen Zahlung der Sondervergütung muss daher abgeraten werden, denn in diesem Fall wäre zwar der Jahreslohn unverändert, der tatsächliche Monatslohn jedoch hinter dem Mindestlohnanspruch zurückgeblieben.

Die Entscheidung bringt noch in einem weiteren Punkt erfreuliche Klarheit: Werden in einem Arbeitsvertrag Zuschläge für Überstunden, Sonn-  oder Feiertage zusätzlich zum „vereinbarten Stundenlohn“ zugesagt, so berechnet sich dieser Zuschlag auch dann nach dem vertraglich vereinbarten Stundenlohn, wenn dieser geringer als 8,50€ ist. Soll für eine Überstunde demnach ein Zuschlag etwa von 25 % gezahlt werden und sieht der Arbeitsvertrag einen reinen Stundenlohn von 8,00 € vor, so beträgt der Zuschlag isoliert betrachtet 2,00 € / Stunde und nicht etwa 2,13 € (8,50 € x 25 %). Denn der Mindestlohn sei, so das BAG, ein eigenständiger Anspruch, der neben die vertraglichen Regelungen trete, diese aber nicht verändern könne.

Etwas Anderes gelte jedoch für Nachtarbeitszuschläge. Denn diese seien nach der Wertung des § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für Nachtarbeitnehmer (mindestens zwei Stunden Nachtarbeit) zuzüglich eines angemessenen Zuschlags „auf das hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ zu vergüten. Erfolge durch den Gesetzgeber durch die Einführung des Mindestlohns eine Erhöhung des Grundlohns auf 8,50 € pro Stunde, dann sei das dem Nachtarbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ iSd § 6 Abs. 5 ArbZG eben dieser Mindestlohn von 8,50 €. Der Zuschlag sei deshalb in diesem Fall von mindestens 8,50€ zu berechnen.

Armin Juncker
Rechtsanwalt
Verband Deutscher Großbäckereien eV
Düsseldorf

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